公司什么时候可以让员工待岗？

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在《公司合法降薪的八种方式》一文中，提到“停工停产性”待岗算是一种。
原因是待岗期第二个月起，公司可以发放待岗工资，待岗工资标准各地不同，基本是当地最低工资的70%或80%。
意味着，无论员工原来的工资有多高，待岗期工资的参照系都变成当地最低工资了。全国大部分地区最低工资在2000元左右，最高的是上海，2690元，从工资这一块看，企业成本就下来了。
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待岗是什么？
《劳动法》、《劳动合同法》里就没有“待岗”这两个字，只有劳动争议司法解释一里，提到了“待岗”两字，就一条，原话是：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
虽然法律没有提及“待岗”，但司法解释这一句话可以推出两个意思：一、待岗在法律语境中是存在的，现实中就有相对应的存在；二、待岗人员可以兼职。
如果我来给待岗下个定义，就是：在维持和公司的劳动关系前提下，非员工原因，公司让员工处于等待安排工作岗位的状态。这个定义主要指的是“停工停产性”待岗。
因为待岗还有临时性待岗和惩罚性待岗两种。
临时性待岗，比如调岗期间的过渡期，待岗时间很短，一般不超过三十天，对员工而言工资、福利不会有变化。
惩罚性待岗，是因为员工违反劳动纪律或工作规程，根据规章制度要求员工一定期间的待岗，进行制度学习或者工作技能的提升培训，一般也不能太长，不宜超过三个月。公司有合法有效的规章制度前提下，可以调减在此期间的员工工资，当然不能比照“停工停产性”待岗工资的调整幅度。
如果公司管理不是很成熟，后两种待岗不要轻易使用，因为你用不好，容易砸了自己的脚。
03
只有“停工停产性”待岗，在《工资支付暂行规定》里，待岗期工资才被明确可以下调。
公司在什么情况下可以进行“停工停产性”待岗？
法律对于“停工停产”也没有明确规定是一种什么状态，公司彻底不运转肯定是。
关键是很多情况没有那么绝对，比如部分生产线停摆、业务调整转型、拿不到订单、销售萎缩、出现亏损，实际情况要复杂得多。
但基本都指向了公司生产经营困难，如果公司拿的出账户被冻结、纳税为零、公司法人或股东涉嫌犯罪、公司出现重大变动公司经营陷入僵局、政策要求停产等等证据，多多益善，启动员工待岗的合理性就比较有保障。
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公司安排个别员工，尤其以逼迫个别员工走人为目的的待岗，并不可取。实务中，公司以业务萎缩为理由，安排个别员工待岗基本都判定为不合理。
很简单，先停工停产了才能待岗，而不是前后颠倒，作为待岗合理举证方的公司让员工去待岗了，回头再去找停工停产证据，基本是找不到的。
待岗违法，员工可以在劳动合同尚未解除的情况下，主张恢复原岗位原待遇；也可以依据《劳动合同法》第38条规定，以公司未按劳动合同约定提供劳动条件为由，提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金，还能要求按原工资标准补发工资差额。
公司可以单方面决定员工什么时候进入待岗状态，不需要征得员工同意，但是公司必须履行通知义务，告诉员工何时开始待岗。
员工待岗期间，仍然与公司存在劳动关系，公司的规章制度对员工依旧适用，五险一金公司要继续买。
规章制度继续适用于员工就意味，一旦员工违反公司规章制度，公司可以零成本的行使单方解除权。