“ 客观情况发生重大变化 ” ≠ 组织架构调整、部门撤销、岗位消失。违法解除2N→真实典型案例

针对“企业客观情况发生重大变化，所致的一系列用工”实践。
常见的情形：因签订劳动合同时客观情况发生变化（如业务线取消、事业部关停、某部门全部外包等），导致裁撤部门、组织架构调整、岗位消失，从而调岗调薪、变更劳动合同，甚至裁员解除。这其中，典型的争议就在：企业因此理由给员工调岗，员工不同意调岗，企业解除合同。是否属于合法解除？
实践中，法定的“客观情况发生重大变化”都是怎么理解和定义的？理解实操错误，导致“违法解除、支付赔偿金”的案例比比皆是。
本文主要针对这个议题，分两部分：第一部分 真实典型案例；第二部分 对应法条。两者相结合，综合理解“客观情况发生重大变化”的定义。同时，企业并不能由此利用组织架构调整、岗位撤并等手段随意解除劳动合同。
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“调岗、调薪”的几个常见情形！怎么理解？对应法条｜如何实操？
“裁撤部门、取消岗位”公司解除劳动合同！得关注两个要点：“客观情况、协商过程”（劳资双方）

第一部分

真实案例 | 对“客观情况发生重大变化”司法解释的典型案例
为什么是2019年公布的案例？
查阅众多真实案例，笔者认为该案例可作为非常全面的判释，供大家学习和理解“客观情况发生重大变化”的涵义。
其次，该判案经过了“仲裁不支持→一审支持→二审不支持→再审支持”告终，同时，其中所引用的法条法规均为“现行有效”。
本文主要引用“再审”判决书内容。
案  号：（2017）吉民再296号
发布日期：2019年03月22日
案情简要：公司和员工情况分别罗列
案情事实（公司）：公司为了提高运营效益、优化管理结构、改善部分销售大区业绩不佳及资源浪费的客观情况，根据产品市场、行业形势及内部经营战略，自2015年开始对公司组织架构逐步进行科学调整。
同年4月作出董事会决议，对公司进行了13项组织架构调整。其中包括小李所在的A区与B区的合并。由于A区被合并后，A区不存在其他同等级别同等待遇的工作岗位，导致小李工作岗位的丧失，无法继续按照原劳动合同履行。
在变更小李工作岗位和解除其劳动合同前，公司通过电子邮件与小李进行沟通，安排其任上海项目协调经理，并提供工作调动补助，同时原工资待遇不变。小李以个人原因拒绝岗位变更。
在与小李就变更劳动合同内容未能达成协议的情况下，解除与小李的劳动合同。同时，公司在解除劳动合同前，已经将解除理由通知工会，并经工会委员会全体成员讨论通过。
案情事实（小李）：小李与公司之间具有劳动关系，小李于2006年8月入职公司，职务为A区经理。2014年9月25日，小李与公司签订了无固定期限劳动合同。2015年4月28日、4月29日、5月4日、5月5日，小李与公司双方多次往来邮件就劳动合同的变更与劳动关系的解除进行商谈，但没有达成一致。公司于2015年5月8日发布解除劳动合同通知，与小李解除劳动关系，并且向小李支付经济补偿金。
小李主张：（一）公司的客观情况并没有发生重大变化，是其自身内部结构调整，其解除劳动关系是违法行为。（二）公司解除劳动关系的理由是组织结构调整，系变相裁员，而非客观情况发生变化。
仲裁裁决：不支持公司支付违法解除赔偿金
一审判决：支持公司支付违法解除赔偿金
二审判决：不支持公司支付违法解除赔偿金
PS：其中，再审过程中公司辩称，相信不少企业也是如此理解的，故在此呈现这段话：在很多与本案类似的案件中，业务变更、优化管理、减员增效等都被各地法院认为是客观情况发生重大变化，而未将“客观情况发生重大变化”狭义解释为“关系公司生死存亡”的极端情形。否则不仅不符合市场经济规律，也是对企业正当行使经营自主权和用工权的干涉。
司法对此的回应：由于公司提及的其他法院对于类似案件作出的判决所确认的事实与本案事实没有关联性，不符合民事诉讼意义上的有效证据，所以本院对此不予评判。
再审判决：支持公司支付违法解除赔偿金。本案公司系非法解除劳动合同，小李不同意按照公司提出的条件继续履行劳动合同，故公司应当向小李支付赔偿金。
再审解答明细：（溯源式解答“客观情况发生重大变化”的定义）
本院认为，一、公司与小李解除劳动合同的理由不属于《劳动法》第二十六条第三项和《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“客观情况发生重大变化”。
（一）《劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”
《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
《劳动法》于1994年7月5日公布，劳动部办公厅为了帮助地方劳动部门更好地理解和把握《劳动法》的规定，于1994年9月5日下发了《条文说明》，对《劳动法》中表述不够明确具体的条文作了进一步解释。这对于人民法院在审理劳动争议案件时能够正确适用《劳动法》提供了比较专业的观点，值得借鉴和参考。
由于《劳动合同法》第四十条和《劳动法》第二十六条的规定内容基本相同，且《劳动合同法》颁布实施后，没有其他条例或解释对《劳动合同法》第四十条第三项规定中的“客观情况发生重大变化”进行细化和说明，所以在审判实践中，还需参照《条文说明》中的观点来解读《劳动合同法》第四十条第三项的规定内容。只有如此，才能准确适用《劳动合同法》关于“客观情况发生重大变化”的规定。
（二）《条文说明》第二十六条第四款规定：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”该说明把“客观情况发生重大变化”分为两大类，即“发生不可抗力”及“出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”。
其中对第二类情形采用了举例说明的方式，“如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”，并且同时排除了《劳动法》第二十七条所列的经济性裁员情况。本案不存在不可抗力的情形，所以应当重点分析《条文说明》表述的第二类情形。该说明对“客观情况发生重大变化”通过列举的方式进行了阐述，但由于客观实践中的情况繁杂多样，无法涵盖，所以需要进行深入分析和解读。
第一，《劳动法》第二十六条第三项和《劳动合同法》第四十条第三项的规定源自民法中的“情势变更”原则，意指当劳动合同有效成立后，因不可归责于双方当事人的原因，致使劳动合同赖以成立的基础出现动摇或者丧失，如果继续履行该劳动合同会显失公平，此时法律允许劳动合同的主体变更合同内容或者解除合同。该法律规定能够有效解决用人单位在用工过程中出现的僵局，也是对用人单位合法权益的一种保护。
第二，应当结合《条文说明》作出当时的时代背景来解读《条文说明》第二十六条所列举的第二类情形。《条文说明》下发于1995年，是以我国计划经济体制为基本背景，以国家所有或控制的国有企业作为主要规范对象。
故《条文说明》所列第二类情形中的“企业迁移”一般应指企业在经营过程中，由于某些自然原因或者宏观调控政策发生变化等客观情况的出现，使其在原地点继续经营将会给国家或社会带来诸多不便而不得不作出的重大经营决策，而且大多为政府作出的决策；“被兼并”一般应指企业在濒临倒闭、破产的情况下，多由政府出面协调决定，让其他更有实力的相关企业对其进行管理经营的行为；“企业资产转移”一般应指国有企业的资产被上级主管部门通过划拨的方式划入到其他企业。
由此可见，当时出现的“企业迁移”“被兼并”和“企业资产转移”绝大部分都不是企业所能左右的，多数是被动接受的。这与时下市场经济主体主观可控的、甚至是为了更好发展而向其他城市进军的“迁移”和为了实现规模化经营而进行的“被兼并”等情况不同。所以应当将“客观情况发生重大变化”的解释仅限于企业外部环境发生的企业自身无法改变或控制的重大变故，是企业不得不面对和接受的事实，而非一般的经营状况不佳，亦不是企业为了追求更高利润而进行的管理模式改变等。
第三，《劳动法》和《劳动合同法》对用人单位在确实出现了“客观情况发生重大变化”时，作出了可以依法解除劳动合同的规定，用人单位可以只向劳动者支付经济补偿金，而不支付经济赔偿金。
但《劳动法》的立法目的主要是为了更好地保护劳动者的合法权益不受侵害，所以在法律适用上要在权衡劳动者与用人单位之间利益平衡的基础上，尽可能保护处于相对弱势的劳动者的合法权益。
对于是否属于“客观情况发生重大变化”的情形不应进行扩大性解释，不可滥用。否则有可能会放纵用人单位利用组织架构调整、岗位撤并等手段随意解除与劳动者之间的劳动合同却不承担法律责任的行为，从而损害劳动者的合法权益。
从《条文说明》第二十六条第四款列举的“客观情况”如“不可抗力”“企业迁移、被兼并、企业资产转换等”几种情形可以看出，“客观情况”确属企业无法控制或无法改变的外部事实，解除劳动合同也是企业的无奈之举。如果对“企业迁移、被兼并、企业资产转换等”中的“等”进行扩充，从逻辑上讲也只能扩充至与前述情形处于同一“重大”位阶的其他客观情况。
本案公司与小李解除劳动合同的原因是公司为了提高公司运营效率，根据咨询公司作出的方案进行组织架构调整时，撤销了小李任职的原东北大区经理岗位。
在公司提交的《关于“提高公司运营效率、进行组织架构调整”的说明》中，公司指出：“2014年7月，XX咨询（公司）……在详细了解了我公司的实际运营情况的前提下，出具了‘提高公司运营效率’的咨询报告……根据此报告的建议，为了提高公司的运营效率，改变部分销售大区业绩不佳及资源浪费的客观情况……于2015年4月27日作出了调整组织架构的董事会决议，其中明确决定将A区和B区合并为双北大区。”
在XX咨询公司给公司出具的解决方案中提到：“审阅解决问题的初步建议，并讨论帮助公司缩小和领先的跨国企业之间的管理差距的方法，从而实现公司成为XX龙头企业的愿景”，公司应当在“内部组织架构和流程”“资源投入水平和分布”“销售和市场推广能力”和“进入市场战略”四个方面作出改变，从而提高运营效率。
从上述事实可以看出，公司的经营状况并没有出现《条文说明》第二十六条第四款所提及的“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”。相反，其组织结构调整完全是出于自身的利益需要，目的在于能够成为行业龙头，属于企业根据自身经营状况选择的自主经营性调整。
其原因并非与《条文说明》中的“不可抗力”及“企业迁移、被兼并、企业资产转移”在同一层次上的重大客观事实，所以不能认定公司进行结构调整属于《条文说明》第二十六条中的“客观情况发生重大变化”。
二、公司应向小李承担赔偿责任。
《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
本案公司解除小李劳动合同的原因不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形，系非法解除劳动合同。小李不同意按照公司提出的条件继续履行劳动合同，故公司应当向小李支付赔偿金。

第二部分

“客观情况发生重大变化”对应法条法规解释
1、《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2、《劳动法》第二十六条　有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
3、劳办发[1994]289号 劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明（第二部分案例中所指的《条文说明》）
（1）第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。
（2）第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
本条中的“法定整顿期间”指依据《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间。“生产经营状况发生严重困难”可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定。“报告”仅指说明情况，无批准的含义。“优先录用”指同等条件下优先录用。
经济裁员还要注意：哪类员工不可以纳入“经济裁员名单”？
这个点可查看“集体降薪”的实操，有需要可下文字点击跳转至全文：
“集体降薪|全员降薪”怎么理解、实操、合法界定、案例学习。“个别员工不同意”怎么办？实施了“全员降薪”，还能提“被迫离职”吗？
4、劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函
劳办发［1996］100号
一、关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；
5、《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》京高法发〔2024〕534号
79．哪些情形属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？
“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。
下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。