“未签订劳动合同” 的二倍工资差额，仲裁时效1年，从哪天开始计算？（案例、理解、趋势）

上篇文我们了解了未签劳动合同补签的二倍工资如何确定：“补签劳动合同”后，还须支付 “未签劳动合同”的“二倍工资差额”吗？（优化管理 | 最新案例）这里不得不补充这个仲裁时效的理解，出于实践中存在的争议。看看对此的典型案例、和未来趋势，便于更好的优化内部人事管理，劳资双方均须了解。本文将不再过多搬运法条，不清楚的可搜索笔者相关议题文章，或部分会加入本文链接，方便大家跳转去查看理解。
依据劳动合同法，“未签劳动合同的二倍工资差额”有两种未签的情况，初次建立劳动关系超一个月未签订书面劳动合同、续签未及时签订劳动合同，这期间的“无劳动合同”状态。已知前述情况的第二倍工资差额，属于惩罚性质不属于工资，故按《劳动争议仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
实践中，针对“初次建立劳动关系超一个月未签订书面劳动合同”的这个一年仲裁时效存在不同的理解，是从未签劳动合同的第二个月第一天开始算？还是按未签合同满1年的次日，即最后应履行期限开始算？针对“续签未及时签订劳动合同”，是否还有一个月宽限期？

第一部分

典型案例理解、不同观点，结果
2025年4月29日上午，陕西省高院举行“加强权益保障 构建和谐劳动关系”新闻发布会，发布《陕西法院劳动争议审判白皮书（2020-2024）》（以下简称白皮书），并向社会通报10起劳动争议典型案例。其中案例八明确了：未签订书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效如何确定！
案例八：未签订书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效期间应从用工之日起满一个月的次日起计算——某实业公司诉刘某无需支付未签订书面劳动合同二倍工资差额案
【基本案情】2019年11月13日，刘某入职某实业公司，在工程部任施工员，某实业公司未与刘某订立书面劳动合同。在职期间，某实业公司每月向刘某支付工资至2021年7月刘某离职。2021年9月，刘某申请劳动仲裁请求某实业公司支付2019年12月至2020年11月期间未签订书面劳动合同二倍工资差额。某实业公司在仲裁阶段提出仲裁时效抗辩，认为刘某的请求超过仲裁时效。仲裁裁决支持刘某的请求，某实业公司不服，遂向人民法院起诉。
*实践中，存在着两种不同的观点：
观点1：认为二倍工资差额的仲裁时效起算点应从二倍工资差额总额确定之日计算（即应履行最后日开始计算），即满11个月期算，此后的1年内均为有效仲裁时间，如上篇文章我们例举的最近案例：“补签劳动合同”后，还须支付 “未签劳动合同”的“二倍工资差额”吗？
案  号：（2025）琼96民终55号，审理依据：海南省高级人民法院、海南省劳动人事争议仲裁委员会印发的《关于审理劳动争议案件有关问题的联席会议纪要》第二十条第一款规定：“劳动者因用人单位未与其签订劳动合同而主张二倍工资差额的，申请仲裁的时效从用人单位不签订劳动合同的违法行为终止的次日起计算一年；未签书面劳动合同满一年的，仲裁时效从未签订书面劳动合同满一年的次日开始计算。”用人单位支付劳动者未签订劳动合同双倍工资的责任视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。
关于小周主张未签劳动合同的二倍工资是否超过仲裁时效的问题。二倍工资中增加的一倍工资，实质是《劳动合同法》针对用人单位未与劳动者签订劳动合同的违法情形设定的惩罚性赔偿，劳动者获得惩罚性赔偿的法律依据是《劳动合同法》的强制性规定，并非提供劳动的对价，不属于劳动报酬。因此，工资、加班费和未休年假工资等劳动报酬适用劳动争议的特殊时效，未签订劳动合同二倍工资中的超出一倍部分只能适用劳动争议的一般时效。
海南省高级人民法院、海南省劳动人事争议仲裁委员会印发的《关于审理劳动争议案件有关问题的联席会议纪要》第二十条第一款规定：“劳动者因用人单位未与其签订劳动合同而主张二倍工资差额的，申请仲裁的时效从用人单位不签订劳动合同的违法行为终止的次日起计算一年；未签书面劳动合同满一年的，仲裁时效从未签订书面劳动合同满一年的次日开始计算。” 用人单位支付劳动者未签订劳动合同双倍工资的责任视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。
本案中，小周与公司第一次签订的劳动合同于 2021 年 10 月 13 日到期后，公司至迟应在 2021 年 11 月 14 日与小周继续订立新的书面劳动合同，但其未与小周订立书面劳动合同，应当向小周每月支付二倍的工资，二倍工资的最后履行期限于 2022 年 10 月 13 日届满，自 2022 年 10 月 14 日起，小周应当知道其权利受侵害，仲裁时效自该时间起计一年至 2023 年 10 月 13 日届满，因此小周于 2023 年 8 月 16 日向仲裁机构主张公司向其支付未签订劳动合同的双倍工资，并未超过仲裁时效。公司主张已超仲裁时效的意见，一审法院不予采信。
观点2：认为11个月逐月计算，自未签订劳动合同的次月起计算，就应是知道或应当知道。依据《劳动仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
这种“知道或者应当知道”的理解，如文：未签劳动合同、签了不给员工 ，都可以要求“二倍工资”赔偿吗？中“第三部分：未签劳动合同可以要求二倍工资，法条和实务理解（这里着重讲仲裁时限、计算周期）”
依据上条理解未签合同的二倍工资：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年仲裁时效期间的限制，劳动关系终止的应自终止之日起一年内提出。用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同而额外支付的一倍工资，是对用人单位未履行法定义务的惩罚性赔偿的部分，并非劳动者的劳动报酬，即不属于劳动报酬。
因此，未签订书面劳动合同的二倍工资差额不属于《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的不受仲裁时效期间限制的范围，而应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于劳动争议申请仲裁的时效期间从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算一年的规定。
那么，用人单位因未依法与劳动者签订书面劳动合同而额外支付的一倍工资应随劳动者正常的劳动报酬一起逐月发放（第二个月工作发放时），而劳动者在领取当月工资时就应当知道用人单位是否依法支付了未签订书面劳动合同的二倍工资。也就是说，如用人单位未依法支付二倍工资，劳动者在领取当月工资时就应当知道其权利被侵害，故未签订书面劳动合同的二倍工资差额的仲裁时效期间应自劳动者领取当月工资时逐月起算。
再如文：“未签合同、未缴社保”，无法认定“整个”在职期间的劳动关系且补缴社保？其中案例案号：（2024）鲁06民终3086号，裁判也以员工“知道或者应当知道”来判定。
二审：
本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”2010 年 2 月 9 日 B 公司未与 A 员工订立书面劳动合同，此时双方是否存在劳动关系就已经产生了不确定性，如 A 员工劳动权利受到侵害，其应在法律规定的时效期间内行使权利，而不是放任权利受侵害，但 A 员工于 2023 年 12 月 29 日才提起仲裁，故一审认定 A 员工要求确认 2022 年 12 月 29 日以前劳动关系的请求已超过仲裁时效并无不当。
A 员工以其 2023 年才有能力、时间及精力了解到自己的权利受到侵害为由主张其提起诉讼程序之日是 A 员工知道或应当知道自己权利被侵害之日没有事实和法律依据，本院不予支持。
A 员工提交的证据能够证实 2010 年 2 月 9 日至 2023 年 12 月 29 日双方存在劳动关系，一审亦予以认定，本院予以确认。因 A 员工确认 2022 年 12 月 29 日之前双方存在劳动关系的请求已超过仲裁时效，且 B 公司提出时效抗辩，本院不以判决形式支持 A 员工确认 2010 年 2 月 9 日至 2022 年 12 月 29 日期间双方存在劳动关系的请求，当事人可以依据法律规定行使和履行劳动权利和义务。
综上所述，A 员工的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费 10 元，由 A 员工负担。
再回到案例八，看看司法采用了以上哪种观点：
【处理结果】法院经审理认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”某实业公司每月向刘某支付工资，但双方未签订书面劳动合同，按规定应支付未签订劳动合同的二倍工资差额，刘某知道或者应当知道其权利被侵害的仲裁时效应从某实业公司用工之日起满一个月的次日起计算。刘某于2019年11月13日入职某实业公司，仲裁时效期间应从2019年12月14日起计算，刘某于2021年9月申请劳动仲裁，已超过一年的仲裁时效期间，某实业公司在仲裁阶段提出了时效抗辩，故某实业公司无需向刘某支付未签订劳动合同二倍工资差额。
【典型意义】建立劳动关系应当订立书面劳动合同，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。如果用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面合同，需要承担相应的法律责任。用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同，劳动者知道或者应当知道其权利被侵害的仲裁时效期间应从提供劳动之日起满一个月的次日起计算，并以此作为劳动者主张未签订劳动合同二倍工资差额是否超过仲裁时效期间的判断标准。
*思考：依据以上案例选择的观点2，那么，在实践中是否可以理解：
1、仲裁时效为建立劳动关系次月起1年内，即建立劳动关系13个月内为有效仲裁时限；
2、支付未签劳动合同的二倍工资差额不超过11个月，按日计算；
3、超过1年未签订劳动合同视作已签订无固定期限劳动合同。
那么，①针对建立劳动关系不足一年离职的劳动者，可以在13个月内提出支付“未签订劳动合同的二倍工资差额”。②针对在职未离职的员工，则需要在建立劳动关系一年内提出支付“未签订劳动合同的二倍工资差额”，方为有效。
否则，第13个月内提出，按法条规定“超过一年未签书面劳动合同的”视作已订立无固定期限劳动合同。这种，是否还适用未签劳动合同的二倍工资差额赔偿规定？
*这里就要理解“视作已订立无固定期限劳动合同”后，是否还可要求二倍工资差额？此前我们在文章中讨论过该问题，下图看不清楚和戳链接“无固定期限劳动合同”的签订、解除，区别｜理解？实践中，注意点都有哪些？
05、“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同” 可再主张 “未订立书面劳动合同” 而要求赔偿金吗？
可以依据 “《劳动合同法》第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。” 主张用人单位违反本法第八十二条规定，用工满一年未与劳动者订立书面劳动合同，要求第二倍工资赔偿吗？
不可以。
应当注意的是，这里的 “视为”，双方 “已订立” 无固定期限劳动合同，这里关于第二倍工资的赔偿是指未签订劳动合同满一个月之后次月到满 12 个月的第二倍工资，至多 11 个月，这个点没有争议。
这里的争议点在，满一年后依然未与劳动者订立 “书面劳动合同” 这个点，对此来看看相关规定和案例：
（1）根据《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第二十条 “用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。
存在前款情形，劳动者以用人单位 “未订立书面劳动合同” 为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。”
（2）典型的案例是：人力资源社会保障部 & 最高院出台的《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62 号）中的 “案例 11”。在该案例中，司法认定只要符合《劳动合同法》第十四条第三款规定可以视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情形，即使用人单位未与劳动者补签书面劳动合同，也无须再支付未订立劳动合同的二倍工资。
即在这种情况下，如果劳动者以用人单位未履行订立书面劳动合同为由，向用人单位主张支付未订立劳动合同的二倍工资差额，是得不到支持的。
可见，超过一年未订立书面劳动合同，不签或补签，都无须再支付此前未订立书面劳动合同的二倍工资差额。不禁联想到，既然没签就一直拖到一年后得了。

第二部分

对以上仲裁时间的不一，
在近年高院公开的征求意见稿中窥见到有意统一此标准的趋势：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》向社会公开征求意见 ...本次征求意见截止日期为2023年12月22日。
第四条【未订立书面劳动合同第二倍工资的仲裁时效】用人单位未依法与劳动者订立书面固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立劳动合同第二倍工资的，仲裁时效期间适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定，从用人单位应当订立劳动合同之日起满一个月的次日起计算。
用人单位未依法与劳动者订立书面无固定期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立劳动合同第二倍工资的，仲裁时效期间适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定，从用人单位应当订立劳动合同的次日起计算。
理解：此条明确了未订立书面劳动合同第二倍工资不属于劳动报酬，其仲裁时效应适用一年的一般仲裁时效，且明确了一年仲裁时效的起计算点为“应当订立劳动合同之日起满一个月的次日”。此前各地裁审实践中针对二倍工资仲裁时效的起算点存在不同观点，此条确统一了实践中的不同认知。
*注：《劳动合同法》第十条明确：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”因此，自用工之日起一个月内用人单位均负有与劳动者订立劳动合同之义务，均属于“应当订立劳动合同之日”。
同时，法条仅对初始建立劳动关系的情形赋予了宽限期，应当续订劳动合同而未及时订立的，不应继续享有一个月的“宽限期”，即确定了“从用人单位应当订立劳动合同的次日起计算”。对此实践中，我们也找到了官方的回复。
查阅人民法院报开设的“法答网精选答问”栏目，最高法于2024年6月13日发布的<法答网精选答问（第六批）>公布了5个问题答疑，其中问题2，答疑补充到续签中未签订书面劳动合同的仲裁时效答复。
问题2：用人单位与劳动者连续两次订立固定期限劳动合同，期满后用人单位对续订无固定期限劳动合同是否享有选择权？
答疑意见：劳动合同法第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”根据该规定，在劳动者不存在劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者订立了一次固定期限劳动合同，在订立第二次固定期限劳动合同时，应当预见到期满后存在订立无固定期限劳动合同的可能。如果劳动者在固定期限劳动合同期间遵纪守法，完成了工作任务，可以依法要求与用人单位续订无固定期限劳动合同，用人单位也应当续订，这有利于引导劳动者遵纪守法努力工作，也符合用人单位的利益。因此，在已具备劳动合同法第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同条件的情况下，劳动者续订无固定期限劳动合同的权利应予保障，如果用人单位不同意续订合同，应当按照劳动合同法第四十八条规定承担法律后果，即“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”
此外还需注意的是，劳动者在两次固定劳动合同期满后继续在用人单位工作，用人单位未表示异议，但未与劳动者订立无固定期限劳动合同，劳动者主张用人单位支付未订立无固定期限劳动合同双倍工资差额的，应予支持。支付劳动者的第二倍工资按月计算，不满一个月的，按该月计薪日计算。此类争议的仲裁时效期间适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款的规定，从用人单位应当订立劳动合同的次日起计算。
咨询人：新疆维吾尔自治区高级人民法院审监三庭 刘心羽
答疑专家：最高人民法院民一庭 张 艳
同时也可点击，结合真实案例节选理解：第三次劳动合同签“固定期限”，要付“未签无固定期限”的第二倍工资？（不要仅看个案）