公司依据规章制度解除劳动合同关系相当普遍，而且可以零成本解除。 在总分公司层面，主流司法观点认为总公司只需将总公司规章制度公示或告知员工，规章制度就可以直接适用于分公司。 少数观点认为分公司在适用总公司规章制度时，依然还是要履行民主程序，然后是公示告知程序才行。 在母子公司层面，母子公司都是独立法人，通常一家公司要适用另一家的规章制度需要转化程序： 1.子公司通过职工代表大会等方式，将母公司规章制

“经济性裁员”就是批量裁员，裁一个员工需要公司给出合理理由+合理流程，裁一批人显然条件更严格： 人数经济性裁员是裁公司的一批员工，裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。 满足四条件之一： 1.依照企业破产法规定进行重整的； 2.生产经营发生严重困难的； 3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经

一名技术员工，因其无法胜任工作经常导致重要项目进度拖延，公司准备把他调整到行政岗位。 调岗后工作内容必然会相差较大，经过多次协商，员工仍明确表示不同意调岗，公司应该如何处理？ 怎么处理分四步： 首先是能不能调岗？能 《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的可以解除劳动合同关系。 很多人提到没有公司协商一致，就不能调岗，也不能说错了，因为绝大多数公司没法

虚假报销是侵蚀公司利益的“隐形蛀虫”。 虚假报销的本质是员工通过欺诈手段侵占企业财产，常见的有： 虚构报销事项：某制造业员工陈某伪造“外地客户拜访”行程，提交真实酒店发票，但发票日期与行程记录冲突，最终被法院认定“恶意欺诈”，企业合法解雇并追回损失8万元。 虚报报销金额：某互联网公司员工王某将个人聚餐费用混入公务招待，虚增金额1.2万元。因累计次数达5次，法院认定构成《刑法》271条“职务侵占罪”

《劳动合同法》第四十四条的规定，用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止。 如果法院出了裁定，依法宣告公司破产，在此之后，公司和员工之间的劳动合同就可以终止了。 在正式宣告之前，哪怕公司已经是破产状态的，最好也别终止劳动合同。 公司的破产有三种：破产清算、破产重整和破产和解。法院受理破产申请之后，可能是破产重整，这样公司有机会起死回生，不会直接走到宣告破产。 重整阶段有多长，法律没有明确规定，法院一

内地公司可以聘用外国人，前提是公司有义务为其办理就业许可证，为外国员工办理就业许可证是用人单位的法定义务。 外国人在中国内地就业，有三张至关重要的证书，分别是《外国人工作许可通知》、《外国人工作许可证》和《外国人居留证》。 认定涉外劳动关系最核心的证据是《外国人工作许可证》，没有它双方可能都不是劳动关系。 这三张证书大致是这么得来： 1、外国人在境外的时候，用人单位或委托服务机构网上注册并申请《外

全中国的私企，按照实发工资缴纳社保的，几乎没有。所以不少人在咨询的时候都提到过对社保缴费基数有异议，能不能以公司未足额缴纳社保为由向公司邮寄送达被迫解除通知，并提起劳动仲裁主张经济补偿金？ 从2020-2023年的司法数据统计看，员工的这项诉求，败诉可能性极高，具体到各个地方是不一样的，具体到不同的时间段也是不一样的。 宁波中院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（二）》很明确，用人单位因过错

在公司单方面解除劳动合同关系案件中，只要不是员工过错，公司都要支付N到2N的补偿或赔偿。 如果把员工移除微信工作群，就能代表是单方解除劳动合同，必然是违法解除，公司得支付2N，或者重新迎接员工回来上班。 一般有两种情况 1.公司想和员工协商解除劳动合同，员工不同意，公司耐心耗尽，直接找个新人代替，随后就把对方移出了微信群聊。后来公司还向员工发过“关于要求尽快前来签署协商解除协议的通知”。 2.公司

末位淘汰制也是老生常谈了，早在2013年最高院的第18号指导案例里就指出员工在公司等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合公司单方解除劳动合同的法定条件。 各级法院的案例也是反反复复说，排名末位不能直接解除劳动合同，很明确，没有争议。 但是，特别是销售行业假设是无责底薪，员工几个月不开单，老板要亏得坐公交了。 所以，裁审机构认可员工排名末位可以调岗降薪，降到符合其能力的岗位去，还是

规定工资绩效，通常有两种方案： 第一种：《员工手册》规定“绩效工资按照个人工作表现及公司业绩计算”。 第二种：《员工手册》对考核方式、考核流程、考核备案、绩效申诉等流程作出了细致规定，配套还有《绩效考核打分规定》、《绩效考核办法》、《绩效考核流程》、《绩效申诉管理办法》等。 第一种：约等于没有绩效工资的规定，绩效工资计算标准的不明确，可能导致公司无法提供充足且针对性强的证据，证明员工绩效工资是如何