上篇文我们了解了未签劳动合同补签的二倍工资如何确定：“补签劳动合同”后，还须支付 “未签劳动合同”的“二倍工资差额”吗？（优化管理 | 最新案例）这里不得不补充这个仲裁时效的理解，出于实践中存在的争议。看看对此的典型案例、和未来趋势，便于更好的优化内部人事管理，劳资双方均须了解。本文将不再过多搬运法条，不清楚的可搜索笔者相关议题文章，或部分会加入本文链接，方便大家跳转去查看理解。 依据劳动合同法，

本文依据《劳动合同法》法条，分五部分围绕“无固定期限劳动合同”的签订/必须签订/视作签订、解除/不得解除、经济补偿的几种类型、其他劳动合同的情况，进行分解。全文即前述点，目录不在此罗列。 作为无固定期限劳动合同的全面法条梳理和理解。可收藏实践备用。 第一部分 依据《劳动合同法》第十四条来理解：什么是无固定期限劳动合同？ 针对无固定期限劳动合同：哪些情况可以签订？哪些情况必须签订？哪些情况视作已签订

签订无固定期限劳动合同的法条法规，是否适合“劳务派遣单位的劳资双方”？劳务派遣员工能否依法要求“与派遣单位订立无固定期限劳动合同”？实务中存在分歧。 本文通过真实案例中高院对该情况的解答，充分理解劳务派遣员工到底是否适用于无固定期限劳动合同。该案例历经：仲裁、一审、二审、再审，在此主要截取劳务派遣公司再审理理由，和高院对应的详尽分析内容。以此，供大家实务中参考。 案  号：（2021）鄂民申310

第一部分 “无固定期限劳动合同”的签订 法条规定什么情况下用人单位“可以/应当/视为”与劳动者签订无固定期限劳动合同？ 《劳动合同法》第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳

随着市场经济变化，部分民营企业面临阶段性或无期限的生产经营困难。出于对未来的不确定性和短期的资金自救，减员确不是该时期的最优解。由此，在这部分企业中不断涌现出：集体降薪行动。 集体降薪涉及用人单位对劳动者集体，同时变更劳动合同中必备要素的重大事项（报酬、工资），故应当依据《劳动合同法》第四条规定履行“与工会或职工代表大会协商并公示”的民主程序。 第一部分 *法定降薪的两种情况：协商一致、集体降薪

劳动者“已连续工作满15年且距离退休不足5年”，属于《劳动合同法》第42条第（五）项规定的，禁止用人单位依据《劳动合同法》第40条、第41条单方解除劳动合同的情形。 那么，《劳动合同法》规定的情形，包括哪些情况？ 一、《劳动合同法》第40条 1、以下情况，用人单位可以单方解除劳动合同，但需支付经济补偿金。 （1）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，

01 用人单位调岗 劳动者是否无条件服从⁉️ 🥐说明： 工作岗位通常决定了劳动者的工作内容，具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同签订之初，劳动者即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据；在劳动合同签订以后，劳动者和用人单位从签订之初的“平等关系”地位转化为身份上的“隶属关系”，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位。 为了防止用人单位滥用优势地位，《劳动法、劳动合同

针对“企业客观情况发生重大变化，所致的一系列用工”实践。 常见的情形：因签订劳动合同时客观情况发生变化（如业务线取消、事业部关停、某部门全部外包等），导致裁撤部门、组织架构调整、岗位消失，从而调岗调薪、变更劳动合同，甚至裁员解除。这其中，典型的争议就在：企业因此理由给员工调岗，员工不同意调岗，企业解除合同。是否属于合法解除？ 实践中，法定的“客观情况发生重大变化”都是怎么理解和定义的？理解实操错误

实务中，常有用人单位因各种原因需要对组织架构进行调整，这时就会涉及到“某些部门会被裁撤、某些岗位被取消”等情况，进而不可避免地出现因此需要与员工解除劳动合同的问题。此时，大部分用人单位会以《劳动合同法》第四十条规定“客观情况发生重大变化”为依据，与被裁撤部门或被取消岗位的员工解除劳动合同。 对此，工友们不禁发问：用人单位的这种“裁撤部门、取消岗位”就可以直接解除劳动合同吗？这种情形是否属于合法解除

如果公司被认定单方调岗不合法或不合理，员工以公司“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由，提被迫解除，同时主张经济补偿金，能成功吗？ 在北广江浙鲁川很多地方能成功，一旦公司调岗被认定为不合法，上述操作后，经济补偿金员工能拿到手。 而上海，是单开族谱的存在。 【（2024）沪01民终11757号】 二审法院认为，“劳动条件”是指劳动者在从事劳动时的安全、卫生、环境等条件。 本案中，某某公司因东航提前终