有些公司在走规章制度民主程序时担心，员工提反对意见，这制度还能生效吗？ 规章制度的制定事实上是公司的一种单方行为，民主程序的核心是走完法定程序，而不是必须要求双方达成一致，走完程序，规章制度仍然可以生效。 民主程序的三步骤是： 1、经职工代表大会或全体职工讨论； 2、职工或职工代表提出修改完善方案或意见； 3、公司与工会或者职工代表平等协商确定最终文本。 看到了吗，职工代表就能搞定这个程序。 那职

实务中，公司以业务萎缩为理由，安排个别员工待岗基本判定为不合理。 这个说法可能面临调整。 曹是材料工程师，在满足公司没有停工停产；曹是研发部唯一待岗人员；曹明确不同意待岗的情况下，被公司单方面决定待岗了。 随后曹不能打卡考勤，被公司要求离开办公场所，禁止进入厂区和办公区，被移出所有相关群，并禁用公司邮箱账号。 之后十个月，公司每月转工资，5000-30000元不等，逐月降低，公司说这钱的构成是待岗

前两年，长安福特因为经营亏损导致组织架构调整，就引用《劳动合同法》第四十条“客观情况发生重大变化”来裁员。 员工说公司所称的经营亏损和组织架构调整，属于一般商业风险，不适用”客观情况发生重大变化”。 的确之前很多法院以公司理由是商业风险，而非客观情况，来判公司败诉。 本案中，法院也是反复考虑，认为长安福特品牌在2018年至2020年上半年均处于亏损状态，如果不允许企业作出任何调整或改变，势必对企业

公司和员工签了《协商解除劳动合同协议》后，发现员工以前存在违纪行为，或者员工在离职前发生了违纪行为，这些情况，可不少见。 三年前，我负责一家有外资背景的广告公司用工专项，接手三个月，一位肤白貌美的高级客户经理要离职，和公司谈离职赔偿，大约是25万，离职协议发过来让我审。 外资公司的协议又长又饶，九页的协议，很多关于资料和信息保密的条款。 比如，在2022年3月31日下班之前，您应将所有由您掌握的公

涉及公司规章制度的案子，一定都会审查它的合理合法性，什么是合理合法？ “合法比较简单，就是法律明确规定的，不违反就是合法，法律没有规定的,全归“合理”管。 《工资支付暂行规定》第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月

有个员工要做近视手术，上午请的假，下午直属领导回复不同意，但是呢，员工上午请完假就直接去做手术了，休假证明书建议还要全休两天，然后人就休假去了。 在直属领导回复不同意后的十二分钟，员工收到措辞正式的HR发的邮件： 1、您提交的两天请假申请未被批准，具体原因为：屈光不正不属于突发类、必须当下立即就医的情形，请假申请及请假时间应与直属上级提前沟通一致，对工作进行合理安排。直属上级已提前告知您本周有重要

无固定期限劳动合同员工，因为不胜任工作，被公司开了，员工要恢复履行劳动关系。 为了证明不胜任解除合法，公司出示了一系列《员工手册》及相应修订版的证据。 有： 1、《员工手册》（2015）内容修订及征求意见的通知； 2、2016年公司工会关于《员工手册》（2015）内容修订的会议纪要邮件； 3、《员工手册》（2017）《奖金管理政策》（2017）版本修订及其他相关政策内容修订征求意见的通知； 4、《

北京一员工，工作5年，月工资10万，认为自己被违法解除了，他本可以选赔偿金，但如果选赔偿金，有社平三倍封顶的规定，赔偿金大概40万；如果选择继续履行，一裁两审之后，他要求补发的工资高达180万。 高工资的员工被公司解除劳动合同后，往往倾向于选择恢复履行劳动关系。 能不能恢复履行，公司和法院的判断标准常有差异。 公司经常说，我们与员工之间已经没有信任基础了，要不是闹得这么僵，也不会上法院啊，不要勉强

01 买雇主责任险对冲风险，对大公司而言，都已经形成一种稳定需求了，中小公司目前也在跟上。 跟工伤保险比较一下方便理解，工伤保险的被保险人是员工本人，发生工伤事故后，由公司、或员工、或员工近亲属申请赔付，直接对接员工，具有人身属性。 雇主责任险是公司向员工完成赔付后，对其承担的经济赔偿责任，再要求保险公司进行赔偿，直接对接公司，是一种财产保险。 工伤险和雇主责任险功能不同，雇主责任险可以作为工伤保

听闻某些公司有个骚操作，就是在工资发放过程中，把一部分改为“竞业限制补偿”，就是把这部分钱随着工资一起发放，解除合同后就不用发了，法院居然还判它赢了。但是细想绝不可能。 工资是员工劳动的对价，竞业限制经济补偿是对员工在劳动关系结束后不能就业，或限制从业期间的补偿，两者性质不同。 为了让员工在没找到工作的情况下能活下去，原则上，竞业限制经济补偿应该在劳动关系结束后以“按月”的方式支付给员工。 但是，